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行动教育熊启明-企业如何进行人才培育

2018-06-22 浏览次数:105
企业都知道人才培养的重要性,很多企业也为了强化人才培养而创立了企业大学,但现实是,很多员工对企业大学的课程没有参与感,也找不到学习热情,这就导致公司的人才培养成果收效甚微。

  其实,企业大学的课程设置是有游戏规则可循的,只要掌握了其中的套路,找准员工的兴趣点,就能激发他们对于学习的积极性,保证学习成果的最大化。

  本期【行动·洞见】,行动教育企业大学研究中心熊启明老师就将结合自己多年的教学与咨询辅导经验,为您揭开企业人才培养的套路,为您的人才培养项目提供成果化的设计方案。

  本期导师:熊启明


行动教育熊启明-企业如何进行人才培育


    【中国企业家校长汇】《企业大学模式》《企业学习官2.0》主讲导师;企业大学研究中心资深咨询专家,原北京派多格商学院院长;原皇家商学院执行院长,曾任香格里拉集团,希尔顿集团,英国邦臣集团培训经理。


  西方学者威廉·亚瑟·沃德说:“平庸的老师说教,合格的老师阐述,优秀的老师示范,伟大的老师激发”。一直以来,我在自己的教学和咨询辅导中想尽全力践行并传播这一理念,不仅是对企业内部培训师能级进行评定的等级标准,更能厘清众多企业人才培育现状为什么不如人意的原因。

  追本溯源,什么是伟大的老师?伟大的老师如何做激发?分享最近三段经历:

  体验一

  4月中旬,在25《企业学习官》课程中,一位学员给我推荐了一个练习英语口语的APP-英语流利说,让我始料未及的是,在忙碌的工作状态下,我竟然能持续打卡到今天,我收获了极大的学习成就感,并主动推荐给了很多学员!

   反思,什么东西能让我“上瘾”?

  体验二

  4月27日,随集团导师团参访法国HEC商学院,参加了一堂由该院著名教授主讲的金融课程,没想到这是我对财务数字、金融概念理解最好的一次体验课,虽然是我最不感兴趣的知识点,但是收获超出我过往的认知!

   反思,是什么让我被全程带入?

  体验三

  3月初,为培养上幼儿园的女儿的各种习惯,太太对她进行每天六大项的考核,如做到了就奖励红星一颗,每周积攒足够红星就给予一次意外惊喜,经过快2个月的实践,小朋友的进步明显,并且很开心接受挑战!

   一个反思,是什么让小朋友积极参与?

  从企业人才培养或能力提升角度总结以上三段体验:

  最好的教学是让他参与到上瘾,最好的培养是让他反思质疑到痛不能眠,最好的成长是让他享受进步到自我成就感爆棚!

  他们的共同点:成果均超出预期!

  回到企业人才培养的主题,一个要成为伟大“师者”的企业,应该如何进行人才培育呢?

  1.认清现状

  追求成果,实际无果

  无论是人才培养,还是单项能力提升培训,企业通常都以成果为导向为宗旨。然而对于实际日常企业人才培育来说,在刻意追求成果的过程中,不仅成果达不到预期,更会让培养和培训流于形式。

  2.找到核心障碍

  人才培育无成果化设计

  且成果界定不明确

  我们在乎成果,但不够重视人才培育前的成果化设计。无论是授课者,还是人才培养的组织执行者,都应该对以下三个问题进行深度的思考:

  1. 学员是谁,他需要什么?(对象需求)

  2. 我有什么能满足他?(核心内容)

  3. 我用什么方式给他?(呈现方式)

  3.成果化设计

  三点式定义成果

  第一步:

  寻找兴趣点

  任何一个人才培养项目,如果能抓住学员兴趣点,人才培养成果化设计就成功了一半。而受众学员的兴趣点是什么?除了课堂内容和讲师本身,还有什么?

  1. 痛点=兴趣点(需要提升的问题)

  2. 痒点=兴趣点(正在困扰的问题)

  3. 盲点=兴趣点(从未察觉的问题)

  如果在人才培养项目设计前,能精准找到受众学员兴趣点,有针对性的设计且放大学员兴趣点,人才培养从开始就会HOLD住学员!

  举例

  国内某连锁集团,2018年急需提升中层领导力,过往关于领导力方面授课非常多,如果再进行某一领导力方面授课不一定成果最大化。

  该集团企业大学从中层领导者的最大兴趣点(痒点)入手,通过调研得知中层领导者忙于工作,家庭亲子教育是最大的困惑。

  该集团企业大学在2018季领导力培养从亲子教育入手,引进国际导师进行《正向引导》课程授课,课程中让中层领导者重新认知父母角色,即以教练身份去引导并激发孩子而非父母强制意识施压。

  通过该课程,中层领导者能以家庭教育作为带入,自然地对现有管理岗位照镜子,对管理者角色及教练式引导进行深度反思;家庭教育的角色转移到管理岗位,亲子式教练引导对自身领导力进行了有效的赋能,中层领导力提升项目的成果超出了该集团企业大学的预期。

  第二步:

  激发兴奋点

  从人性的角度,人都有好胜欲望、有不服输的潜质,用什么方式可以刺激学员参与?就是深度游戏化体验。通过体验,能及时激发存在感、荣辱感、层级感,从而最大限度的参与融入,甚至进入设置好的“特定规则”中而不能自拔。

  案例

  我能被《英语流利说》APP套牢,就是因为它在引导我学习的过程中,不断地激发我的兴奋点——想证明自己可以。从而不断挑战,寻找莫名的成就感!

  首先,在注册这个app的时候,我进行了口语能力测试并进行了定级,激发我想提升到更高级别。

  随后,APP会将量身定制的对应课程内容及学习周期推荐给我,我每天按计划完成,除了赢得学习积分,还能每天检测学习成果是否达标,我在追寻这一系列的成果中,一直处于“游戏中”的兴奋点。

  通过案例分析,对于如何用“游戏式”激发兴奋点,我建议以下四点:

  1.清晰阶段目标

  2.清晰游戏规则

  3.清晰反馈机制

  4.清晰奖惩机制

  第三步:

  确认共识点

  一个好的人才培育项目,一定有教学双方能达到共识的目标成果点,将大成果切割成小目标,达成阶段化实现小目标的共识,聚焦双方共识点,确保成果落地。

  确认共识点最有效的路径,就是制定人才培养分阶段的“学-练-考-评”实施方案。

  本期小结

  寻找兴趣点是定义成果的有效内容源头,激发兴奋点是定义成果的最佳呈现形式设计,确认共识点是成果有效落地的最佳路径。为保障人才培育成果最大化,三者缺一不可!

  人才培养项目实施前,有效定义成果,就犹如老中医看病,望闻问切精准把脉后,弄清虚实后确定阶段疗效成果目标,才能开方子、配药,人才培养操盘者按处方处置病症。人才培养需要成果化设计,培训不等于培养,需要系统科学化进行。